对该问题，需要牢牢抓住工作原因这一核心要素。工作时间、工作场所是判断工作原因的辅助因素。我们不能仅根据伤害在什么地方发生或伤害由谁造成就确定其是否是工伤，毕竟发生暴力等意外伤害的原因十分复杂；也不能因为其未发生在工作时间、工作场所就否认其是工伤，毕竟因工作原因所引发的暴力伤害可能存在着时间和场所上的错位。因此，要抓住核心要素------工作原因。履行职责必须是伤害发生的原因或前提。如果是因为履行职责所引发的伤害，或者是解决因履行职责所必须具备的生理、生活需要（如简短的休息、喝水、方便等或者高污染企业职工下班后的盥洗）过程中所遭受的伤害，应该认定为工伤。遭受管理者恶意殴打导致伤害、遭受外来人员的人身伤害是否可以认定为工伤，关键看这些纠纷是否与工伤具有联系。
这实际上也解决了工伤补偿和民事赔偿的关系问题。如果是因履行职责所受到的伤害，就有权要求工伤补偿，不管伤害是否在工作时间、工作场所。当然这并不排斥当伤害系第三人侵权时，受伤职工向侵权第三人主张民事赔偿。如果伤害并非由履行工作职责引起，一般不能要求工伤补偿，受害者应当通过民事渠道寻求救济。 |
